Organisatie en HR

De gemeentelijke organisatie(structuur) faciliteert en stimuleert medewerkers om effectief samen te werken aan de instrumenten in de planketen. Rollen, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn kenbaar. Medewerkers zijn toegerust met de juiste competenties en vaardigheden.

Om effectief integraal samen te kunnen werken aan de transitieopgave zult u op tactisch (bedrijfsmatig) niveau vorm moeten geven aan uw organisatie en HR-management.

Belangrijke aandachtspunten:

1. Organisatiestructuur

Veel gemeenten hebben vooruitlopend op de inwerkingtreding van de Omgevingswet hun organisatiestructuur hierop aangepast. Veel gemeenten ook niet. Om effectief en efficiënt samen te kunnen werken en ook meer integraal en in de geest van de wet te gaan werken kan een daarop aansluitende structuur enorm helpend zijn (zie ook Visie op de beleidscyclus).

2. Duidelijkheid in rollen, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden

U werkt samen met veel collega's aan de transitie-opgave. In uw visie op samenwerking en integraliteit zijn uitgangspunten voor die samenwerking bepaald. Als uitwerking hiervan is het belangrijk dat alle direct betrokkenen hun rol kennen, kunnen pakken en daarin ook gesteund worden. Dit vraagt om een goede organisatie over organisatiestructuren heen en ook tussen de verschillende managementlagen. Heeft u een helder overzicht van alle direct betrokkenen bij de transitie, met daarbij hun rol, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden?

3. HR-management

Uw strategische keuzes hebben consequenties voor de benodigde rollen en competenties en daarmee ook voor uw personeelsplanning. Wilt u bijvoorbeeld veel met vragenbomen in het loket gaan werken, dan werkt u dus veel met toepasbare regels en heeft u iemand nodig die deze toepasbare regels kan opstellen en kan beheren. Besteedt u dit onderdeel uit? Dan heeft u wellicht geen expert nodig, maar meer een generalist, die het werk van de opdrachtnemer kan beoordelen en bijsturen. Heeft u een relatie gelegd tussen uw strategische keuzes en de consequenties voor uw personeelssamenstelling (vooral voor de transitiefase, maar ook al door de oogharen voor daarna)?

4. Werkdruk

Met het ingroeien in het nieuwe stelsel komt er een nieuwe dynamiek in de aard en omvang van de werkzaamheden. De hierboven genoemde verandering in rollen zal nog niet direct zijn beslag hebben gekregen in de organisatie, waardoor er op specifieke rollen mogelijk een (te) groot beroep gedaan zal worden. In uw ontwikkelstrategie kunt u wellicht al aan de voorkant nadenken over het verdelen van werkzaamheden in de tijd en in uw sourcingstrategie kunt u hier wellicht al over nadenken hoe u pieken in werkdruk alsnog snel kunt oppakken en om kunt gaan met krapte op de arbeidsmarkt.

5. Kennis en competenties medewerkers

In het verlengde van punt 3 is het belangrijk dat de medewerkers die direct bij de transitie betrokken zijn over de juiste en voldoende kennis en competenties beschikken. Dat begint met een goede basiskennis van de Omgevingswet (doelen, instrumenten, beleidscyclus etc). Hiervoor zijn in de markt de nodige opleidingen en trainingen beschikbaar, al dan niet in company.

Afhankelijk van de rol zijn aanvullend specialistische kennis en competenties benodigd. Dat geldt voor nieuwe rollen (zoals de regelanalist), maar ook voor bestaande rollen. Denk aan de planjurist die onder de Omgevingswet op een wezenlijk andere manier regels moet gaan maken. Voor alle rollen geldt dat er veel nieuwe terminologie is die mensen zich eigen moeten maken. Denk aan termen met hele specifieke betekenissen, zoals ‘werkzaamheden’, ‘activiteiten’, ‘locatie’ en ‘functie’. Om samen te kunnen werken aan het omgevingsplan is gedeelde basiskennis over dit soort sleutelbegrippen randvoorwaardelijk. Ook voor deze specialistische kennis zijn in de markt opleidingen en trainingen beschikbaar. En Aan de slag met de Omgevingswet en Geonovum bieden regelmatig werkplaatsen aan over onderwerpen als ‘de werkende keten’ en annoteren.

Meer informatie en ondersteuning